Talentmanagement steht an der Spitze der Themen, mit denen sich Unternehmen und HR-Verantwortliche in den letzten Jahren am intensivsten befasst haben. Es heißt, die Zahl der Unternehmen, die wirklich wissen, was das Modewort der letzten Jahre — Talentmanagement — eigentlich bedeutet, sei recht klein. Was also bedeutet Talentmanagement genau?

Unternehmen erkennen inzwischen, dass ihre Mitarbeitenden strategischen Wert besitzen, und werden sich bewusst, dass sie ihr wertvollstes Kapital sind. Talent hat demnach einen wichtigen Platz, wenn es darum geht, in Unternehmensfunktionen wie Produktentwicklung, Vertrieb, Marketing, Produktion, Kundenbeziehungen und Geschäftsentwicklung einen Unterschied zu machen und die Produktivität zu steigern. In den letzten Jahren gehören Positionen wie Handwerker, Ingenieur, Techniker, Vertriebsmitarbeiter und Fahrer weltweit zu den Positionen mit den größten Talentlücken, die am schwersten zu besetzen sind. Vor allem Business Development Manager, Business Analyst, Ingenieur, Feldarchitekt, medizinischer Berater, CSR-Manager, Digital-Marketing-Manager, Spezialist für Management-Informationssysteme und Energiehandelsmanager führen die Positionen mit dem größten Talentmangel an. Bekannt ist auch, dass Positionen, die mehrere Sprachen erfordern, erhebliche Schwierigkeiten bereiten. Zu den größten Ursachen der Talentlücke gehören fehlende Bewerbungen auf offene Stellen, technische Kompetenzdefizite und Unerfahrenheit. Da von Kandidaten auf offenen Positionen viele Aufgaben und Verantwortlichkeiten jenseits der Stellenbeschreibung erwartet werden, ziehen es talentierte Mitarbeitende vor, nicht in solchen Unternehmen zu arbeiten. In der Türkei zeigt sich besonders beim Einbringen einer unkonventionellen und innovativen Perspektive ein Defizit — und das gilt für alle Branchen und Positionen. Als größte Ursache der Talentlücke wird das Bildungssystem in der Türkei genannt. Ein auf Auswendiglernen beruhendes Bildungssystem, das mit den sich schnell wandelnden Anforderungen der Geschäftswelt nicht Schritt hält, ist für die Wirtschaft eine erhebliche Schwäche. Was Unternehmen in dieser Lage tun müssen, ist, denkfähige, lernwillige Kandidaten zu finden und der internen Entwicklung besondere Bedeutung beizumessen. Weitere Gründe für die Talentlücke sind zu wenige Bewerbungen auf die jeweilige Position, fehlendes Talent und fehlende Erfahrung für technische Tätigkeiten sowie hohe Gehaltserwartungen. Arbeitgeber müssen beim Zugang zu talentierten Arbeitskräften statt klassischer Methoden moderne Ansätze nutzen und eigene Strategien festlegen. Sie müssen ihre Einstellungsverfahren und Vergütungspolitik neu gestalten, ihre Zusatzleistungen ordnen, zusätzliche Schulungen für die Belegschaft planen, Fahrpläne für die Karriereentwicklung festlegen und mit den gebotenen Möglichkeiten ein Anziehungszentrum für talentierte Mitarbeitende schaffen. Die Talentperspektive gehört demnach nicht zu den natürlichen Eigenschaften vieler Unternehmen. Das Selbstverständnis der Unternehmen wird weniger über Kernkompetenzen als über marktorientierte Gebilde definiert, die strategische Geschäftseinheiten genannt werden. Unternehmen müssen nun nicht mehr nur als Portfolio von Produkten oder Dienstleistungen, sondern zugleich als Portfolio von Talenten gesehen werden.

Wer mit der Führungskraft unzufrieden ist, kündigt

Es wird betont, dass das wichtigste Element der Talentstrategie die Klarheit des Unternehmens über seine Zukunftsvision ist. Welche Talente Unternehmen brauchen, hängt davon ab, wo sie in Zukunft stehen wollen. Das Leistungsbewertungs- und Belohnungssystem so zu gestalten, dass es diese Kompetenzen einschließt, kann den Mitarbeitenden zeigen, worauf sie Wert legen sollten. Eine Arbeitsumgebung, in der Mitarbeitende ihr Potenzial entfalten können, lässt Talente zum Vorschein kommen. Der größte Anteil unter den Kündigungsgründen sei die Unzufriedenheit mit den Vorgesetzten. Talente zu finden ist also wichtig — sie zu halten und ihre Entwicklung zu ermöglichen ebenso. Branchenexperten berichten von Schwierigkeiten, in neu entstehenden Geschäftsfeldern und im Einzelhandel talentierte Mitarbeitende zu finden. Die Globalisierung erhöht den Bedarf der Unternehmen an qualifiziertem Personal stetig. Der Mangel an qualifizierten Menschen löst eine weltweite Talentjagd aus. Andererseits müssen Unternehmen mehr dafür tun, ihre Mitarbeitenden um eine gemeinsame Vision zu versammeln und langfristige Arbeitsbeziehungen aufzubauen. Die Bedeutung talentierter Mitarbeitender und eines strategischen Personalmanagements nimmt heute sichtbar weiter zu. Laut HR-Fachleuten braucht es im Talentmanagement ein sehr gutes Team und kundige, proaktive und innovative Mitarbeitende mit menschlichem Ansatz. Werden Mitarbeitenden mehrere Jobs aufgeladen, steht das der Spezialisierung im Weg. Das kann für Unternehmen kurz- wie langfristig negative Folgen haben. Spezialisierung verringert die Arbeitslast talentierter Mitarbeitender. Wer sich auf ein Thema konzentriert, setzt Arbeit und Zeit am wirtschaftlichsten ein. So können Unternehmen beim Einsatz von Talent ihre Kraft des Verstehens und Beherrschens besser nutzen.

Die Bedeutung des Coachings im Talentmanagement

Für die wirksame Führung von Talenten und ihre wachsende Bindung an das Unternehmen spielen "richtige Führung" und "Coaching" eine Schlüsselrolle. Der Erfolg des Talentmanagements steht im Verhältnis zur richtigen Führung in diesem Unternehmen und dazu, dass die Führungskräfte zugleich wie Coaches zum Prozess beitragen. Richtige Führung und richtiges Coaching haben im Zentrum der heutigen Debatten um Generation Y und Z — besonders im Talentmanagementprozess, beim Entwickeln, Binden und Halten von Talent — einen wichtigen Platz. In vielen Unternehmen gehören die Beziehung zu den direkten Vorgesetzten und das Vertrauen oder Misstrauen ihnen gegenüber zu den Hauptgründen, warum Talente das Unternehmen verlassen. Deshalb kommt dem Phänomen Führung und Coaching in einem Unternehmen eine wichtige und kritische Stellung zu. Unternehmen, die im Talentmanagement erfolgreich sind, erweisen sich als Organisationen, die wissen, wie man Talent führt, deren Leader und Führungskräfte ihre Mitarbeitenden coachen, sich die nötige Zeit für sie nehmen und sie motivieren — und die die talentierten Mitarbeitenden, die sie haben, zu erkennen vermögen.

Autor: Sait Sağlam